Liputan Seminar Sustaining Corporate Growth with Human Capital, System & Technology

Pada tanggal 17 dan 27 April 2012, TRIKARSA dan D&D Consulting mengadakan Company Gathering dan Seminar di kantor PT. TRIKARSA yang berlokasi di Gedung Ranuza Jakarta Pusat, dengan mengusung tema Sustaining Corporate Growth with Human Capital, System & Technology. Pembicara inti pada kesempatan tersebut adalah Bpk. Andhika Setiawan selaku Training Centre Manager PT. TRIKARSA serta Ibu Made Sudaryani selaku Direktur PT. D&D Consulting.

Sesi awal diisi oleh Bpk. Andhika Setiawan, beliau memperkenalkan company profile PT. Trikarsa yang memiliki core business dibidang IT Training & IT Solution serta partnership Trikarsa dengan D&D Consulting untuk Strategic Management, HR Training & Consulting.

Dalam kesempatan tersebut Bpk Andhika Setiawan, menyampaikan paradigma baru positioning fungsi IT, yang di awal kemunculannya, fungsi IT dalam organisasi hanya dianggap sebagai technical support sampai kemudian terjadi perubahan positioning IT dalam organisasi sebagai business partner. Positioning IT didasari oleh konsep ITIL (Information Technology Infrastructure Library).

ITIL merupakan best practice dari IT Service Management dan menjadi pilihan terpopuler saat ini, sebagai framework business analysis dalam menentukan roadmap bisnis dan infrastruktur IT secara lebih komprehensif. Hal ini ditujukan agar perusahaan (business plan & strategy) sejalan dengan IT dan infrastrukturnya, sehingga dapat mencapai kualitas dukungan layanan IT yang terkelola dengan baik dan mampu menjadi business partner bagi organisasi. ITIL mencakup delapan bidang yaitu: 1. Service Support; 2. Service Delivery; 3. Planning to Implement Service Management; 4. ICT Infrastructure Management; 5. Application Management; 6. Business Perspective; 7. Security Management; 8. Software Asset Management. Dua diantaranya, yaitu Service Support & Service Delivery merupakan area utama, yang disebut juga IT Service Management (ITSM).

Dalam suatu organisasi kita harus memahami konsep yang tepat bagi organisasi (knowledge fit for business). Sehingga IT dapat menjadi bagian dari 3 pilar yang dapat meningkatkan productivity dari suatu organisasi.

Pada sesi kedua, Ibu Made Sudaryani selaku praktisi Human Capital (HC) memberikan wawasan mengenai HC kepada para peserta, dengan terlebih dahulu menangkap isu-isu yang muncul dari para peserta. Isu tersebut tentunya memberikan gambaran mengenai kondisi real HC dalam organisasi saat ini yang dihadapi oleh peserta seminar, isu tersebut diantaranya:

- Kompensasi dan benefit yang sudah tertuang dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) yang tidak bisa
tertealisasi karena kondisi keuangan perusahaan
- Penerapan Human Resources Management Information System (HRMIS)

Pengembangan aplikasi dilakukan tanpa koordinasi dengan IT, namun saat terjadi masalah, pemecahan masalah menjadi tanggung jawab IT
Record training, sertifikasi, Infomasi gaji, potongan dll
Aplikasi HR masih stand alone, belum terintegrasi
Tersendatnya approval dalam suatu flow process aplikasi karena pemegang authority berhalangan hadir untuk jangka waktu tertentu

- Sistem komunikasi internal perusahaan
- Program development bagi karyawan tidak terencana dengan baik
- Performance Management System

Penentuan KPI yang masih membingungkan

- Job evaluation

System grading yang kurang tepat

- Employee Engagement

Sytem senioritas dalam perusahaan
Turn over karyawan tinggi

Isu-isu diatas menggambarkan fungsi HC belum berjalan dengan baik dalam suatu organisasi. Padahal HC merupakan salah satu pilar dari 3 pilar (Human Capital, System & Technology) yang perlu diperkuat dalam organisasi untuk mempertahankan pertumbuhan organisasi (sustaining corporate growth). Untuk meningkatkan efektivitas HC perlu dimulai dengan identifikasi kondisi organisasi, perencanaan, pembuatan sistem yang tepat, penerapan sistem secara konsisten dan berkomitmen tinggi, serta monitoring dan evaluasi sebagai dasar dari continual improvement.
Misalnya dalam hal pembuatan aturan seperti KKB tentu didasarkan pada aturan tertinggi yaitu undang-undang ketenagakerjaan; Penetapan benefit karyawan, harus dilandasi dengan identifikasi kondisi keuangan dan pertumbuhan organisasi diselaraskan dengan peraturan perundangan yang berlaku, sehingga perusahaan dapat menjaga komitmennya kepada seluruh karyawan. Jika terjadi perbedaan interpretasi terhadap aturan yang berlaku, hal terpenting yang harus dilakukan oleh fungsi HC adalah melakukan sosialisasi pada seluruh karyawan, untuk memberikan pemahaman terhadap pedoman atau aturan yang berlaku sehingga dapat meminimalisasi terjadinya perselisihan.

Dalam penerapan HRMIS perlu kerjasama dari seluruh komponen organisasi diantaranya IT dan HR, dan koordinasi serta kolaborasi antar fungsi terebut dapat dijaga dalam bentuk kebijakan yang mengatur keterlibatan pihak terkait. Penetapan SLA juga sangat membantu dalam mewujudkan pemenuhan service level antar para pihak.

Seperti halnya IT yang mengalami perubahan positioning, HC-pun mengalami perubahan dari masa ke masa. Dimulai dari Food Gathering Era, Agricultural Age, Industrial Age, Information Age, sampai era sekarang ini yang di sebut Talent Age.
Fungsi HR mulai dirasakan perlu pada era industrialisasi yang berperan sebagai personnel administration, berfokus pada pekerjaan yang bersifat teknis untuk mengurus administrasi pegawai dalam organisasi, fungsi tersebut saat ini sudah jauh bergeser dan positioning HR sekarang lebih strategis yaitu sebagai strategic partner yang bisa memberikan saran kepada top management untuk menyelaraskan strategi HR dalam pencapaian visi, misi dan goal organisasi.

Positioning HR sebagai business partner tentunya harus didukung dengan kompetensi HR yang memadai, serta memiliki pandangan yang komprehensif dan mendalam terkait bisnis organisasi, sehingga HR dapat memberikan kontribusi yang nyata bagi organisasi. Untuk bisa melakukan hal tersebut tentunya kompetensi yang harus dimiliki HR tidak hanya sebatas kompetensi di bidang HR saja tetapi juga kompetensi lain seperti strategic management, financial, orerational, marketing, dll.

Pada era Talent Age saat ini organisasi dituntut untuk memposisikan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai asset, bukan sebagai komoditi. Bagi organisasi yang memposisikan SDM-nya sebagai asset tentunya akan memperlakukan SDM-nya secara berbeda mulai dari proses recruitment & selection, development, performance appraisal, career management, compensation & benefit sampai talent management. Hal tersebut diharapkan dapat menjaring, mengembangkan dan meretensi talented people sehingga mampu meningkatkan daya saing organisasi.

Dengan memperkuat 3 pilar yaitu Human Capital yang di dukung dengan talented people, System & Technology yang fit for business tentunya akan mendorong peningkatan produktivitas dalam pencapaian goals organisasi yang optimal.